De 7 meest gestelde vragen

 


Denk je na over het invoeren van zelfsturende teams? Hieronder vind je onze antwoorden op de meeste gestelde vragen, en links voor aanvullende informatie.

1. Wat zijn de succesfactoren voor zelfsturende teams?

Om tot bloei te komen als zelfsturend team ben je afhankelijk van je teamleden en de leidinggevenden. Belangrijke succesfactoren zijn:

  • een heldere visie op zelfsturing en een realistisch beeld over wat zo’n overstap vraagt vanuit de directie;
  • voldoende zin en startvermogen bij de teamleden en de leidinggevenden;
  • bereidheid om in het eigen en elkaars leerproces te investeren.

Lees meer:


2. Welke richtlijnen geef je zelfsturende teams mee?

Voor zelfsturing zijn duidelijke spelregels nodig. Een resultaatkader helpt afspraken maken over output, wijze van besluitvorming en voortgangsbewaking.

Lees meer:

3. Wat zijn de benodigde competenties voor zelfsturende teams?

In de kern maak je de overstap van een samenwerking gedomineerd door het ouder-kind patroon, naar een samenwerking gekenmerkt door volwassen-volwassen partnerschap. Dit vraagt dat je bekwaam wordt in:

  • verbinding maken;
  • samen sturen op presteren en leren;
  • slim bewegen in het krachtenveld.

Lees meer:


4. Wat zijn nadelen van zelfsturende teams?

Anders leren werken kost tijd, geduld en incasseringsvermogen. Dit geldt dus ook voor de overstap naar zelfsturing. Het goede nieuws is: als het je eenmaal lukt om op goede wijze de overstap te maken, dan zijn de vruchten ook zoet. Vergroting van autonomie, invloed kunnen uitoefenen en gedeelde verantwoordelijkheid zorgen voor meer werkplezier. Eigenaarschap, heldere rolverdeling en structurele samenwerking zorgen voor grote klanttevredenheid.

Lees meer:


5. Tegen welke problemen kun je aanlopen als zelfsturend team?

Problemen waar je tegenaan kunt lopen, zijn:

  • Niet goed uit de startblokken komen: blijven hangen in het ouder-kind patroon en geleefd worden door de hektiek van alledag;
  • 'Oude’ werkprocessen en – procedures maken het lastig (of onmogelijk) om invulling te geven aan zelfsturing;
  • De mix van teamleden is niet goed: teveel mensen die geen ‘zin’ hebben of onvermogend zijn.

Komt dit voor, weet dan dat je als team of leidinggevende kunt ingrijpen door: 1. een wijziging aan te brengen in de teamsamenstelling; 2. te investeren in competentie-ontwikkeling; 3. de gekozen teaminrichting en rolverdeling aan te passen.

Lees meer:


6. Welke tips heb je voor zelfsturende teams?

Investeer als startend zelfsturend team in je onderlinge teamsamenwerking. Zorg dat je tot een gezamenlijk antwoord komt op het resultaatkader wat je aangereikt hebt gekregen. Kom tot een heldere rolverdeling en een goed ritme van teamoverleg. Zo leg je het fundament om tot verdieping te komen in de teamsamenwerking. En om uit te groeien tot een volwassen (en invloedrijk) gesprekspartner – van je leidinggevende en de andere samenwerkingspartners in de organisatie.

Lees meer:


7. Hoe lang duurt het voordat zelfsturende teams goed draaien?

Onze ervaring leert dat de tijd die teams nodig hebben voor de overstap naar zelfsturing sterk varieert: van één tot drie jaar. De startsituatie en het startvermogen zijn van grote invloed. Een heldere visie vanuit de directie, vakkundige teamcoaching, een rustige organisatie-context, een ondersteunende organisatiecultuur, en zin en vermogen bij de betrokken teamleden en hun leidinggevenden zijn allemaal factoren die het leerproces positief beïnvloeden (en de doorlooptijd korter maken).

Lees meer:


Teamondernemerschap is dé kennispartner op het gebied van zelfsturende teams. Zij begeleidt organisaties in de overstap naar zelfsturende teams, verzamelt ‘best practices’ en biedt leertrajecten aan. Wil je meer weten? Neem contact met ons op!

De workshops

1. Het resultaatverantwoordelijke team

We onderzoeken hoe de structuur van ‘het resultaatverantwoordelijke team’ helpt om het maximale uit de teamsamenwerking te halen. En hoe het resultaatverantwoordelijke team leidt tot een rijk samenspel in de organisatie, waarin hiërarchische sturing aangevuld wordt met bottom-up en collegiale sturing. Daarnaast verkennen we wat het samenwerken in resultaatverantwoordelijke teams vraagt aan nieuwe competenties – niet alleen van de teamleden maar ook van de teamleidinggevende.

2. Leidinggevende aan teams-in-ontwikkeling

Als leidinggevende kun je voor lastige vraagstukken komen te staan. Zeker wanneer je teams begeleidt in hun ontwikkeling richting resultaatverantwoordelijkheid. Hoe help je een team stappen zetten dat als los zand aan elkaar hangt? En hoe beweeg je je in een organisatie-omgeving die nog ‘top-down’ opereert? In deze workshop staan we stil bij dit type vraagstukken. Ook bespreken we de interventies die je als leidinggevende ter beschikking staan – afgestemd op de specifieke ontwikkelingsfase van het team. We maken hierin onderscheid tussen het vijandig team, los zand team, en reeds samenwerkend team.

3. Teams en organisatievernieuwing

Als organisatie weet je wat je wilt: meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap bij de teams, meer organisatiekracht om creatief in te spelen op een steeds veranderende werkelijkheid. De vraag is: hoe krijg je dat als directeur voor elkaar? In deze workshop bespreken we hoe een succesvolle overstap naar teamondernemerschap verloopt. Naast de introductie van resultaatverantwoordelijke teams, speelt het invulling geven aan nieuwe overlegvormen een belangrijke rol. Ook bespreken we de vier veranderfases die kenmerkend zijn voor zo’n overstap.

TEAMONDERNEMERSCHAP LEVERT RESULTAAT OP:
  • grote klanttevredenheid
  • betrokken en bevlogen medewerkers
  • hoogwaardige werkresultaten
  • vitale professionele leeromgeving
  • gezonde organisatieontwikkeling